Effekten av delekulturer

v Per Atle Eliassen

 

Fra gammelt av innen organisasjonsteori har man hevdet at samhandling på arbeidsplassen krever samlokalisering. I det tidlige industrisamfunnet, i de samlebåndsfabrikkene som skjøt opp etter modell av Henry Ford, var nok dette et faktum. Men, når man selv i dag tar til orde for å sentralisere og samlokalisere ansatte for å bedre samhandling – da er det greit å få med seg mer moderne kunnskap om emnet.

Allerede i 1977 lanserte Tim Allen ved MIT noe han kalte “the fifty foot rule”, eller på norsk “tredvemetersregelen”. Det viste seg at graden av samhandling sank betraktelig dess lenger vekk fra hverandre folk satt, og hvis en satt mer enn 30 meter unna den en skulle samhandle med var samhandlingen på et lavmål. Hvis det i tillegg skilte en etasje mellom de samhandlende, dog innenfor 30 m radiusen – ja da kunne man like godt sittet på hver sin ende av kloden. Altså, samlokalisering avhjelper samhandling, men kun på mindre grupper som kan sitte tettere enn en radius på 30 meter, foutsatt at de befinner seg i samme etasje.

Det vil i grunnen si at alle som har prøvd å sette sammen store prosjektgrupper spredd ut over et stort areal, eller enda verre – desentralt plasserte grupper, har måttet finne måter å organisere eller strukturere seg ut av denne problematikken på. De som ikke gjorde det havnet raskt i problemer. Men dette fører fort til så mye silo-organisering, boks-struktur og “chain of commands” at selve samhandlingen på tvers blir skadelidende. For det er ingen tvil om at hadde man hatt muligheter til å la grupper samhandle åpent og med full transparens overfor hverandre, ville effektpotensialet vært enormt. En gruppes kompleksitet (ment positivt i denne forbindelsen)  stiger eksponensielt med gruppens størrelse, ref figur:

Her kommer vi inn på litt av sakens kjerne. Dette effektpotensialet, som tidligere har vært vanskelig å ta ut pga tredvemetersregelen og siloorganisering, er nå mulig å ta ut gjennom enterprise2.o-teknologi. Det er nå mulig å knytte sammen massevis av desentralt lokaliserte medarbeidere i løst koblede nettverk, slik at de i praksis har samme tilgang på informasjon og “hverandre” som om de satt i samme rom inennfor tredvemetersgrensa. Live meeting, Chat, samt Sharepointfunksjonalitet som MySite, Social Feed, NewsFeed, Blogger og Wikis er noen av ingredisensene som er med på å gjøre dette mulig.

Og, når man først gjør dette for å bedre intern samhandling – hvorfor glemme kundene? Akkurat de samme samhandlingskomponentene kan benyttes ut mot kunde, med tillegg til andre social-arenaer som kundene befinner seg på – Facebook eller Twitter for å nevne et par kanaler som er i vinden for øyeblikket.

Det som blir viktig for en organisasjon som skal utnytte slik teknologi er å fremme holdninger som best mulig tilrettelegger for delekultur, og ikke minst deltagelse, ref “power by numbers”. Ansatte som skal “sikre” sin egen posisjon gjennom å holde egen (spiss)kompetanse tett inntil brystet vil virke direkte hemmende i et slikt system. Bedriftens kollektive kompetanse må deles, og alle må delta i dette transparente system for at det skal bli så effektivt som mulig. Noen kan sikkert synes det er skummelt at alt arbeid er synlig for alle, og at alt arbeid følgelig kan vurderes fortløpende av alle, men her bør man kunne kompensere med å innføre belønningsmodeller for aktiv deltagelse i nettverkene. Effekten stiger som vist eksponensielt med antall som deltar, så det å få deltakelsen over nedre kritisk grense er vesentlig for suksess.

 

 

 

 

2 thoughts on “Effekten av delekulturer”

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s